5 passos para criar um modelo de avaliação de desempenho

Se você ainda não reconheceu a importância de fazer avaliação de desempenho que meçam a colaboração de sua equipe, talvez seja o momento de reconsiderar.

Neste artigo vamos falar sobre o processo de criação de uma avaliação de desempenho que seja eficaz, e que trabalhe a seu favor, sem prejudicar o funcionário e ainda o motive a melhorar como profissional e como pessoa.

O primeiro dos cinco passos mencionados anteriormente nos fala sobre como “desenvolver um formulário de avaliação”.

  1. Desenvolver um formulário de avaliação de desempenho.

As avaliações de desempenho devem ser conduzidas de forma justa, de forma consistente e objetiva, só assim é possível proteger os interesses de seus funcionários e proteger a sua prática de responsabilidade legal, afinal, você não quer que seu funcionário se sinta coagido ou constrangido durante a avaliação, isto, na pior das hipóteses pode gerar um processo trabalhista.

Uma maneira de garantir a consistência é usar um formulário de avaliação padrão para cada avaliação. Ele deve focar apenas as áreas essenciais de desempenho no trabalho. Limitar seu foco a essas áreas torna a avaliação mais significativa e relevante, e ainda permite que você e o empregado resolvam as questões que mais importam.

Você não precisa cobrir todos os detalhes do desempenho de um empregado em uma única avaliação.

Você vai incluir o conhecimento e as habilidades de trabalho, a qualidade do trabalho, a quantidade de trabalho, os hábitos de trabalho e a atitude do funcionário.

É importante ter um gabarito que possa ser usado pelo avaliador, com respostas como “muito abaixo das necessidades, abaixo das necessidades, atende aos requisitos, excede os requisitos, muito superior às necessidades.

Deixar um espaço para que o avaliador possa escrever o raciocínio por trás de sua classificação.

Se for feito um formulário para avaliações de desempenho de quem está em cargos de gerência, é preciso levar em conta mais do que apenas as áreas essenciais de desempenho no trabalho.

Neste caso você vai precisar avaliar as habilidades pessoais do empregado, como capacidade de motivar e fornecer orientação, habilidades gerais de comunicação e capacidade de construir equipes e resolver problemas.

O segundo passo é identificar as medidas que qualificam o desempenho.

  1. Identificar medidas de desempenho.

Medidas de desempenho padronizadas vão permitir avaliar o desempenho de um empregado objetivamente, e podem reduzir a quantidade de tempo e esforço envolvido no preenchimento do formulário de avaliação.

Não é uma atividade muito fácil de fazer, mas com certeza, uma vez que esteja concluída, requer pouco esforço na aplicação e é uma parte realmente poderosa do processo.

Se você tiver as descrições dos cargos atuais, pode partir deste ponto. A descrição do trabalho por si só já pode servir como uma ferramenta de medição durante uma avaliação.

A questão aqui é, se você sabe o que o funcionário tem que fazer – se é um funcionário administrativo, por exemplo, quais seriam as funções diárias dele? Tendo esta lista de funções, basta criar uma forma de quantificar o que é bom, ideal ou aceitável.

O importante é que haja uma padronização. O questionário aplicado ao funcionário administrativo deve ser o mesmo para todos que executam a mesma função e as mesas atividades.

A terceira parte, o terceiro passo, é a definição das diretrizes do gabarito.

  1. Definir diretrizes para o feedback de avaliação.

O feedback é tudo, é o ponto principal em uma avaliação de desempenho. Assim sendo, é muito importante conseguir uma pessoa ou uma equipe – novamente vale a pena contratar uma empresa que faça isto e tenha domínio no assunto – que saiba dar o feedback de forma adequada.

Dê a sua opinião equilibrada. Não cometa o erro de encobrir as deficiências de um empregado e se concentrar apenas em seus pontos fortes, muita gente faz isto achando que está ajudando o funcionário, mas na verdade está tirando dele a oportunidade de crescer e melhorar.

Deixe que seu funcionário saiba que você acredita na melhoria dele. Deixe claro que você está ali para apoiar o crescimento e as melhorias que ele precisa. Caso encontre um problema, busque com o seu funcionário uma solução adequada.

  1. Crie procedimentos disciplinares e de rescisão.

Como falamos antes, você provavelmente já sabe que nem tudo são flores. Em alguns casos, mesmo depois de uma minuciosa avaliação de desempenho e uma discussão de melhorias esperadas, um funcionário continuará a ter um desempenho ruim.

Você precisa estar preparado para lidar com esta situação, é importante ter medidas previamente definidas, tenha procedimentos disciplinares e de rescisão a sua disposição. Estes procedimentos devem delinear as ações que serão tomadas quando o desempenho se deteriorar – será uma advertência verbal? Ou advertência escrita? E se não houver melhora ou uma recorrência, o que será feito?

  1. Defina um cronograma de avaliação, e siga sempre que puder.

Uma vez que você construiu seu sistema de avaliação de desempenho – desde o formulário de avaliação, medidas de desempenho, orientações de feedback, até os procedimentos disciplinares – você só precisa decidir quando realizar as avaliações de desempenho.

O ideal é manter um cronograma que não seja muito “apertado”, e dar assim um tempo para que o funcionário possa melhorar.

Feedbacks semanais ou mensais tendem a criar uma ansiedade nos funcionários, e quando o espaço entre uma avaliação e outra é muito longo, pode dar a sensação de “abandono” que também não é o ideal.

Prefira um meio termo, pode ser a cada bimestre, ou trimestre, se couber na agenda. Mas defina e tente seguir o melhor que puder, ou seja, se por acaso achar que não vai conseguir cumprir, considere atribuir a tarefa a outra pessoa, preferencialmente que tenha o mesmo tipo de relacionamento – respeito – dos funcionários que você.

Em resumo, um sistema de avaliação de desempenho deve ser um componente-chave da sua estrutura prática, do dia a dia empresarial mesmo. Quando implementado de forma eficaz, isto promove o crescimento e o desenvolvimento, além de encorajar um sentimento de orgulho em seus funcionários, à medida em que eles melhoram, e sentem esta melhoria em seus resultados.

5 passos para criar um modelo de avaliação de desempenho
3 (60%) 1 voto

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *